oleh
Made Agus Suryadarma Prihantana
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tidak jarang pelatihan yang diberikan perusahaan berulang kali kepada para karyawannya tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan terarah.
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan perusahaan jangka panjang.
Setiap sistem pelatihan yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya. Melihat begitu pentingnya manfaat pelatihan dan pengembangan dalam sebuah organisasi/perusahaan, maka ada baiknya kita perlu mengetahui apa dan bagaimana aspek dalam pelatihan dan pengembangan.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari latar belakang tersebut, yaitu:
1. apakah itu pelatihan dan pengembangan serta jenis-jenis pelatihan?
2. bagaimanakah langkah-langkah dalam pelatihan?
3. bagaimanakah pelatihan supervisor, pengembangan team, dan pengembangan organisasi dalam pelatihan?
4. bagaimanakah peranan para narasumber dan supervisor dalam pelatihan?
1.3 Tujuan
Adapun tujuan yang dapat di petik dari rumusan masalah di atas yaitu untuk mengetahui:
1. definisi pelatihan dan pengembangan serta jenis-jenis pelatihan
2. langkah-langkah dalam pelatihan
3. pelatihan supervisor, pengembangan team, dan pengembangan oganisasi
4. peranan/tanggungjawab para nara sumber dan supervisor dalam pelatihan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan, serta Jenis-jenis Pelatihan
Istilah pengembangan sering disamakan dengan istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Pelatihan juga sering dianggap sebagai imbalan dari organisasi. Suatu simbol status, atau suatu hiburan dari kewajiban-kewajiban kerja sehari-hari. Beberapa komentator yang menekankan arti symbolis dari pelatihan mengemukakan bahwa orang-orang menerima prestise dan bahasan-bahasan yang tidak dilihat lainnya melalui pelatihan. Oleh karena itu pelatihan juga dapat memperbaiki kepuasan kerja.
Di kalangan pejabat atau petugas yang mengelola sumber daya manusia sering terdapat persepsi yang membedakan pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut pada intinya mengatakan bahwa pelatihan dimnaksudkan untuk membantu meningkatkann kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan. Akan tetapi sesungguhnya perbedaan tersebut tidak perlu ditonjolkan karena manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjang karier seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi pegawai yang bersangkutan karena mempersiapkannya memikat tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari.
Penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Akan tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan aksentuasi tersebut bukanlah hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu mendapat pelatihan. Dinyatakan dengan cara lain, pelatihan adalah bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan kerupakan investasi sumber daya manusia jangka panjang.
Jadi pelatihan bermanfaat dalam situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman.
Jenis-jenis Pelatihan
- Jenis Pelatihan Menurut Tujuan
1. Pelatihan yang berorientasi pada program
2. Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan pribadi kelompok sasaran
- Jenis Pelatihan Menurut Kurikulum
1. Pelatihan yang berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan dari atas
2. Pelatihan yang berorientasi pada kompetensi peserta
3. Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan nyata
4. Kombinasi ketiga jenis itu
- Jenis Pelatihan Menurut Metode Pembelajaran
1. Pelatihan partisipasi- andragogi
2. Pelatihan non partisipasi- andragogi
3. Kombinasi kedua jenis itu
- Jenis Pelatihan Menurut Kelompok Sasaran
1. Pelatihan kelompok sasaran homogen
2. Pelatihan kelompok sasaran heterogen
- Jenis Pelatihan Menurut Waktu
1. Pel. jangka waktu singkat (beberapa jam- 3 hari)
2. Pel. jangka waktu sedang (4 hari- 15 hari)
3. Pel. Jangka waktu panjang (16 hari- bbrp bulan)
- Jenis Pelatihan Menurut Tempat
1. Pelatihan sistem kelas
2. Pelatihan dilapangan
3. Kombinasi
- Jenis Pelatihan Menurut Bidang Pekerjaan
1. Pelatihan bidang pendidikan
2. Pelatihan bidang ekonomi
3. Pelatihan bidang kesehatan
4. Pelatihan bidang hokum.
2.2 Tahapan/Langkah-langkah Pelatihan
Terdapat paling kurang tiga tahap utama dalam pelatihan pengembangan, yakni: 1. Penentuan kebutuhan pelatihan, 2. Desain program pelatihan, 3. Evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihan
Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada dari pada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi, kedua duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan menentukan apakah perlu/tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Jika perlu pelatihan maka, pengetahuan khusus yang bagaimana, kemampuan-kemampuan seperti apa, kecakapan-kecakapan jenis apa dan karakteristik-karakteristik lainnya yang bagaimana, yang harus diberikan kepada para peserta selama pelatihan tersebut. Semua informasi yang berkisar pada hal-hal tersebut akan diperoleh melalui analisis pada level organisasi, level pekerjaan, dan level individu/pekerja.
Dengan kata lain, pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan, yakni;
a. General treatment need, yakni penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu.
b. Observable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya.
c. Future human resources needs. Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan keperluan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Pelatihan jenis ini tidak didasarkan pada ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih sebagai antisipasi kemungkinan ketidaksesuaian diwaktu yang akan datang karena adanya perubahan-perubahan dalam misi dan kemajuan teknologi yang harus diantisipasi dengan latihan-latihan.
2. Mendesain Program Pelatihan
Jika pelatihan merupakan solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ketepatan metode pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan. Terdapat dua jenis sasaran pelatihan, yakni: knowledge centered objectives dan performance centered objectives. Pada jenis pertama, biasanya berkaitan dengan pertambahan pengetauan, atau perubahan sikap. Sedangkan jenis yang kedua mencakup syarat-syarat khusus yang berkisar pada metode/teknik, syarat-syarat penilaian, perhitungan, perbaikan.
a. Metode Pelatihan
Metode yang tepat tergantung kepada tujuaanya. Tujuan dan sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berbeda pula.
b. Prinsip Umum bagi Metode Pelatihan
Terlepas dari berbagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilih, metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip seperti: memotivasi peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru, memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari, harus konsisten dengan isi, memungkinkan partisifasi aktif, memberikan kesempatan berpraktek dan perluasan keterampilan, memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan, mendorong adanya pemindahan yang positif dari pelatihan ke pekerjaan, dan harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan
Supaya efektif, pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut harus dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya, para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalu sedikit.
Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki indentifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.
a. Tipe-tipe kriteria efektivitas program pelatihan
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi-informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan: reaction, learning, behaviors, organizational result, dan cost effectivity. Pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing kriteria tersebut, seperti diuraikan di bawah ini, memungkinkan penyaringan informasi yang bisa menjelaskan seberapa efektif program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.
b. Model-model penilaian efektifitas pelatihan
Upaya untuk mengetahui sampai dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performance seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian pelatihan, yakni uncontrolled dan model controlled. Model ini biasanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian dampak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya. Untuk mengetahui efektifitas pelatihan, biasanya digunakan cara membanding hasil pre-test dan hasil post-tes. sedangkan model controlled adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sistem pembanding, yaitu membandingkan hasil dari orang dan/atau kelompok yang mengikuti pelatihan terhadap hasil orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.
Model penilaian yang umum adalah uncontrolled dimana kinerja diukur sebelum pelatihan dan sesudahnya. Rancangan yang demikian mengabaikan variabel-variabel lainnya, seperti kematangan peserta, aktivitas organisasi lainnya.
2.3 Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team, dan Pengembangan Organisasi
Para manajer dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para kinerjanya. Akibatnya, tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan dan manajemen, supaya membantu kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain, dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manajer dan supervisor agar bekerja lebih tangkas. Beberapa cari jenis-jenis pelatihan tersebut yang diberikan kepada manajer dan supervisor, pendelegasian, manajemen waktu, dan manajemen stress/tekanan. Permainan merupakan metode-metode pelatihan yang diinginkan. Ada dua jenis pelatihan, yakni organisasion development dan sensitivity training.
Para manajer dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka, tetapi juga untuk membantu proses pembelajaran.
2.4 Para Narasumber dan Supervisor
Para manajer dan supervisor tidak hanya bertanggungjawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka. Hubungan kerja dari para pegawai. Proses ini dinamakan organization developmen, yang dikembangkan pada tahun 1960-an, sebagai hubungan-hubungan kerja di dalam kelompok kecil, dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data mampukah mereka untuk merubah perilakunya sendiri.
Organization development memiliki ciri-ciri, seperti: change oriented, action oriented, dan aimed at employees di seluruh organisasi. Bagaimanapun organization development adalah partisipan ketimbang trainer oriented. Organization development berusaha untuk meningkatkan produksivitas melalui peningkatan identifikasi pegawai dengan tujuan-tujuan organisasi ketimbang melalui peningkatan keterampilan-keterampilan kerja pegawai, dan organization development memusatkan diri pada variabel-variabel proses yang terdiri dari interaksi manusiawi ketimbang hasil kerja itu sendiri.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan:
1. Penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Jenis-jenis pelatihan: jenis pelatihan menurut tujuan: pelatihan yang berorientasi pada program, pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan pribadi kelompok sasaran. Jenis pelatihan menurut kurikulum: pelatihan yang berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan dari atas, pelatihan yang berorientasi pada kompetensi peserta, pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan nyata, kombinasi ketiga jenis itu. Jenis pelatihan menurut metode pembelajaran: pelatihan partisipasi- andragogi, pelatihan non partisipasi- andragogi, kombinasi kedua jenis itu. Jenis pelatihan menurut kelompok sasaran: pelatihan kelompok sasaran homogen, pelatihan kelompok sasaran heterogen. Jenis pelatihan menurut waktu: pelatihan jangka waktu singkat (beberapa jam- 3 hari), pelatihan jangka waktu sedang (4 hari- 15 hari), pelatihan Jangka waktu panjang (16 hari- bbrp bulan). Jenis pelatihan menurut tempat: pelatihan sistem kelas, pelatihan dilapangan, kombinasi. Jenis pelatihan menurut bidang pekerjaan: pelatihan bidang pendidikan, pelatihan bidang ekonomi, pelatihan bidang kesehatan, pelatihan bidang hukum.
2. Terdapat paling kurang tiga tahap utama dalam pelatihan pengembangan, yakni: 1. Penentuan kebutuhan pelatihan, 2. Desain program pelatihan, 3. Evaluasi program pelatihan.
3. Para manajer dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para kinerjanya. Akibatnya, tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan dan manajemen, supaya membantu kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain, dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manajer dan supervisor agar bekerja lebih tangkas.
4. Para manajer dan supervisor tidak hanya bertanggungjawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka
3.2 Saran
Adapun saran yang dapat kami sampaikan yaitu: untuk meningkatkan sumber daya manusia di sebuah organisasi ataupun di dunia usaha, perlu dilakukan sebuah pelatihan. Selain itu para pemimpin perlu memperhatikan dan memberikan masukan ataupun pelatihan untuk meningkatkan kinerja para karyawannya.
